年龄在能力面前毫无意义

学以致用

　　当年仅26岁的“facebook”创始人马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)，入选为《时代》杂志2010年度的年度人物，这个长得跟高中生似的CEO带着一脸的婴儿肥睥睨天下，你不得不承认，baby boss们简直是风头太健了。

　　这显然已经不再是一个以年龄论成败的年代。美国社会学家玛格丽特·米德(Margaret Mead)，在《文化与承诺》(Culture and commitment)一书中，把如今这个网络化、信息化的时代定义为“后喻文化”时代。

　　在她看来，在人类社会经历了晚辈以上辈为榜样的“前喻文化”、同辈人之间互为学习楷模的“并喻文化”后，社会进入了长辈反过来需要向晚辈学习的“后喻文化”时期。

　　正如米德所说：“如果说过去存在若干长者，凭着在特定的文化系统中日积月累的经验，而比青年们知道的多些，那今天却不再如此。”

　　职场上的“后喻文化”特征格外凸显。年轻后生们凭借灵活的创意、激情的冲力，把比他们年长的前辈拍在职场的沙滩上—有点残忍，但事实的确如此。

　　不以年龄论英雄，尤其在新兴行业中。上海向阳生涯管理咨询有限公司首席职业规划师洪向阳说：“以技术更新快为特点的IT业，需要足够激情和行动力的销售领域，以创意、活力为先的公关或会展业，灵活性强的咨询业，在这些领域中，年轻人比年长的人更容易崭露头角。”

　　不得不承认，在注重体力、激情、灵感、创新、知识迅速更新的职业领域中，年轻所带来的优势譬如头脑灵活、锐意进取、打破常规等，渐渐打败了年长的优势譬如经验丰富、资历老到、成熟稳定等。

　　这绝对是职场人要面临的严峻形势：只要你走得不够快，便有可能被后来者赶超。现在是一拨80后，将来就会是一代90后。

　　迟早会被年富力强的小上司跃居头上，只是，你作好准备了吗?

　　做“讨厌鬼”是愚蠢的

　　“我的新上司只有32岁。我比他大20岁，而且自认为比他更有经验、教育背景更好，也更有才智。他的想法轻率浮躁，而且令我厌恶的是，所有同事都拍他马屁。我担心，由于我曾直言指出他的某些计划不会奏效，可能已经和他疏远了。我如何对付这个自以为是的年轻人呢?”

　　这是位52岁的经理人写给英国《金融时报》专栏作家露西·凯拉韦(Lucy Kellaway)的一封求助信。字字都在投诉他的“幼齿”小上司：他年龄比我小，凭什么领导我?

　　在职场中，因为上司年龄小而产生种种失落、妒忌甚至自卑的情绪，确实是人之常情，正如露西的回应：“有一个比自己年轻20岁的上司，这件事很是麻烦—这最终证明，你已经上年纪了，对此耿耿于怀也是合理的。”这种因年龄而造成的心理落差比比皆是。

　　“那个职位本来是我的，结果来了个80后小毛孩，抢了我的位子!”35岁的周详，一家广告公司的老员工，正在他代理公司的大客户经理职位、并自认为自己是这个职位的不二人选时，公司却空降了一位26岁的80后。

　　唾手可得的职位一下子成了空头支票，周详当时的心情一下子跌到谷底。从此要听一个毛头小伙儿“发号施令”，他恨不得立刻冲到老板面前拍出辞呈：“他不就是学历高点么，有什么真本事，老板是不是脑门被驴踢了，我哪儿不如他?”

　　他跟老板委婉地传达了自己的不满，老板却拍着他的肩膀，让他多看看新上司的长处。周详仍是不服：“就凭他一个小毛孩儿，有能耐领导我么?”他下定心思，就跟小上司拧着来，怎么能让小上司出丑就怎么做。小上司虽然有管理经验，但毕竟新来乍到对公司业务不熟。周详有意在送货、付款等环节消极怠工，把自己可以处理的细节问题统统丢给小上司。看到小上司一筹莫展，不得不求助于老板时，他在一旁得意地笑。

　　“这下老板该知道小上司是多么不中用了吧?”就在周详暗暗期待老板对新上司采取行动时，老板却对他采取了行动—他被公司辞退了—因为小上司抓到周详在付款方面欺骗公司的一个证据，趁机炒了他的鱿鱼。这场职场之争，最终以周详的“失败”告终，事实上，回过头来看跟小上司作对的日子，那种每天就是处心积虑看对方笑话的做法，并不能让周详真正获得成就感。

　　问题出在哪儿?

　　还是来看看英国《金融时报》专栏作家露西·凯拉韦对那位52岁经理人的回复吧：“问题并不在于他是否配坐这个位子。你冒犯他是愚蠢的，你必须立刻悬崖勒马。”露西指出两条路：“你要么体面地做好这份工作，要么做一个脾气暴躁的讨厌鬼。选择后者是愚蠢的，因为这将使你面临失业的危险。同时，由于你整天思考他的问题，你最终将变得尖刻、令人厌烦—成为一个真正的老蠢货。”

　　实际年龄没有任何意义

　　怎样在年龄差面前，体面地做好一份工作?这又是一个问题。

　　一位朋友从机关单位跳槽到一家私企做管理。原本看好私企的发展前景和灵活的企业文化，但他发现，虽然他比小老板年纪大，小老板批评起他来丝毫不含糊。

　　他觉得自己没面子，一点都不被尊重。几年下来，因为无法接受年轻老板的批评，他最终离开了这家私企。王生平分析，小上司和大下属的矛盾，多受长幼有序，尊老敬老的传统文化影响，这必然与新兴企业中的企业文化产生碰撞。大下属对小上司的接纳度，很大程度上也取决于家庭教育和从业背景。“如果个人的家庭教育是，小孩一定要无条件服从大人;或者个人已经习惯了论资排辈的事业单位，这些情况都会让他花更多时间去调节在小上司手下工作的心理落差。”

　　既然是做人下属，大概就很难回避被批评这件事。王生平认为，此时该摆平的是“职业的态度，或者说角色感，需要个人把年龄、性别跟职业位置的角色区分开。你要知道那就是上司在批评下属，而并非是一个年轻人在批评老人。”你不能指望你的老板改变，需要改变的只能是你自己。

　　“实际年龄没有任何意义”，韩国职场畅销书《乙的生存法则》作者林庭燮强调对事实的接受态度：“改变心态，认为‘对方虽然比我年纪小，但是在商务上却是我的上司’，恐怕就不会感觉自尊心受伤，也不会为不知如何应对而苦恼了。”

　　接纳“社会年龄”这回事

　　职场中觉得没有受到尊重的老资历们忽略了“职场角色感”和实际年龄的区别。韩国职场作家林庭燮提出一个叫做“社会年龄”的概念：踏入社会，成为社会人的年数就是‘社会年龄’。假设有两个人，一个是28岁的A，一个是31岁的B。A是毕业于专科学校，开始社会生活5年的经理。而B在毕业到就业间经历了很长的空白期，踏入社会只有2年，现在还是普普通通的职员。论起社会年龄，A却在B之上。在商务世界里，地位却是由资历和职位来决定的，年龄并不重要。

　　【敲碎防御的外壳】

　　面对年龄差和年龄压，大下属们的失落心、妒忌心或自卑心，小上司们的自我膨胀、委曲求全或故意摆谱，说白了，都是出于心理失衡后的来自“小我”的自我防卫。

　　有人找心理咨询师王生平做咨询。他们的疑问经常是：“我干了这么多年，我是元老，新来的年轻人遇到事情都来问我，为什么他们上去了我却上不去?”

　　王生平认为，升职于他们也许完全是一个受外界环境影响的心理需求，他们更在乎的是别人的眼光，并没有从职场的个人特点、职位需要、匹配性、个人职业生涯的角度去规划自己。

　　生于1974年的曲一宁便经历了一个从眼红到心态平衡的过程。他在一家公司做广告主管10年之久，一直没有升职。

　　看着比自己年轻的人一茬接一茬的向上爬，“在别人看来，年龄一大把却仍是普通职员，你就是失意的代名词—工作不给力，混得不如意。”他焦虑过，觉得没面子。纠结多年，逐渐地活明白了，“涉及公关、会展之类的事务我都不太懂，而我的兴趣就是研究那些创意，尽管听起来路子窄了，可那些是我真正擅长和喜欢的。”

　　实际上，从职业规划的角度讲，晋升只是职场追求的一种，而从职业的适合性上说，每个人都有适合自己的不同领域，与其瞄准职位的晋升，为此心力交瘁，不如花点时间思考“你真正适合做什么”。有人适合做管理，有人适合做技术，有人适合与人打交道……每个人要找准自己的定位，享受其中。

　　也许这才是解决职场不平衡心态的终极办法吧：找准自己的职场high点，享受工作，保有不灭的激情和动力。年龄压?靠边站。

　　如何做好小上司

　　无论年龄大小，做上司，在某种程度上就意味着善于发号施令。

　　“你和下属的相处方式，自然要以你为主，而不是反着来。”职业专栏作家龙溪微微建议，“如果你需要下属配合完成一个目标，就必须明确提出你的要求和期望值。与其说‘可否帮忙做某事?’，不如说‘你来负责这件事吧!’与其说‘方案后天给我可以吗?’，不如说‘我希望后天早上开会前看到方案，有困难吗?’”

　　【磨开面子做上司】

　　接纳“社会年龄”，不仅是大下属们需要做的转型。同样也是不知该如何做领导的小上司们面临的心理挑战。

　　刚刚上任的陆鸣最近就被她的大下属气炸了肺。陆鸣在一家公司做媒介经理，手下4名员工，其中两名年龄比她大几岁。因为自己年纪尚轻，陆鸣跟下属说话一向客客气气，分派任务也多以“拜托、麻烦、帮帮忙”等语气来开头。但这种客气给她埋下了定时炸弹。

　　不久前，她安排其中一名大下属参加电视台的节目录制，借此推广公司的知名度。那名下属却临阵脱逃了。“她说因为电脑坏了整个人情绪崩溃，一夜未睡，无法按计划出席。”缺席的理由令陆鸣感到不可思议。

　　跟安抚小孩似地对这名下属进行了一番游说，她还是声明因为心情混乱无法按计划出席。因为这名下属的撂挑子，陆鸣只好忙完手头的事情，自己匆匆参加了节目的录制，这完全打乱了她原本的安排。

　　“我该骂她一顿吧?可我当时还安慰了她。”一说起这事，陆鸣就气不打一处来，可她又做不到当面批评，因为磨不开面子。职场专栏作家龙溪微微说：“80后的上司难免青涩，开口闭口都是‘请帮忙’和‘可以吗’，最大的好处是讲义气。”而这种做法，很容易被大下属抓了软肋。

　　“善用你的权力，明确要求和原则。”王雨云说。这位北京完美时空网络技术有限公司美女副总裁，不过30出头，却管理着近20个部门，其中好几个下属比她年长。

　　她的管理方式就是：“我会明确要求和原则;尽力帮下属解决问题。”如果和下属发生矛盾和隔阂，她采取“直接、简单地把问题说出来，避免互相猜疑”的方法。

yilian

学习了，减小落差